Il est difficile pour beaucoup de personnes de garder le contrôle alors que la pandémie mondiale du Coronavirus s’éternise. Et pourtant, de nombreux chefs d’entreprise se sentent extrêmement coupables de l’impact que la Covid-19 a eu sur les employés et les clients, des licenciements et des fermetures aux interruptions de service.
Les dirigeants comprennent que les mesures prises par certaines entreprises peuvent entraîner des bouleversements personnels, qu’il s’agisse de la perte de l’assurance maladie d’un employé licencié souffrant de troubles sous-jacents, de la nouvelle incapacité à prendre en charge les besoins particuliers d’un enfant ou d’un risque accru d’expulsion.
La culpabilité est une émotion bouleversante dont il faut tenir compte. Mais c’est aussi un signe que vous êtes un dirigeant consciencieux.
Si vous êtes un dirigeant responsable, attentionné et réfléchi, vous pouvez transformer ce sentiment de culpabilité en un élément déclencheur qui vous aidera à réévaluer et à améliorer la façon dont vous abordez vos employés et votre entreprise, et à faire preuve de compassion dans des circonstances difficiles.
Voici six façons de le faire.
Prenez des mesures préventives
Particulièrement lorsque les entreprises entament le processus de retour au bureau, de nombreux dirigeants sont, à juste titre, préoccupés par la santé de leurs employés. Certains reconnaissent même qu’ils ne se pardonneraient pas si l’un de leurs employés attrapait le Covid-19, ou pire, mourait à la suite d’une exposition au travail.
Ce type de dirigeants deviennent extrêmement proactifs. Ils appliquent les directives médicales et gouvernementales et adoptent des politiques d’exploitation qu’ils contournaient auparavant mais qui deviennent une nécessité.
Lorsque les bureaux de leurs sociétés ont été autorisés à ouvrir, seuls les volontaires ont été accueillis à leur retour, et il a fallu se conformer aux contrôles de santé, à l’éloignement et au port du masque. D’autres dirigeants ont reporté leur date de retour prévue en 2021 afin de réduire tout risque lié au travail ou au voyage, et d’aider les employés à planifier les besoins de leur famille.
Ne vous détachez pas de votre équipe
Les dirigeants qui partagent activement la détresse de leur équipe se sentent souvent plus confiants dans la prise de décisions difficiles, en particulier lorsqu’ils font l’effort de se confronter directement à leurs employés.
De nombreuses entreprises ont subi des pertes financières au cours de cette période et sont encore obligées de mettre en place des congés, des réductions d’heures ou des baisses de salaire.
Lorsque les dirigeants délèguent la responsabilité de partager les mauvaises nouvelles à des fonctionnaires ou à des personnes qui ne sont pas responsables de la décision, cela est démoralisant, irrespectueux et manque d’empathie.
Expliquez, même par visioconférence, à vos employés pourquoi les congés et les réductions de salaire étaient la meilleure solution, et que vous subissez également une réduction de salaire.
Répondez également aux questions de tous vos employés. Votre personnel se montrera positif et le moral pourrait s’améliorer.
Corrigez vos propres erreurs aussi publiquement que possible
Si vous avez pris une décision ou une mesure par erreur qui a eu un effet négatif sur d’autres personnes, prenez des mesures correctives dès que vous le savez ou le pouvez.
Les dirigeants peuvent se sentir coupables s’il s’avère que leurs informations antérieures étaient inexactes ou trompeuses, même si c’était le mieux qu’ils pouvaient faire à l’époque. Mais ils peuvent réparer une partie des dommages en reconnaissant leur erreur et en communiquant ensuite les nouveaux faits de manière fréquente et cohérente.
Fournir un soutien supplémentaire aux personnes qui en ont besoin
Les dirigeants qui savent que les membres de leur équipe sont déjà en difficulté peuvent ressentir un sentiment de culpabilité important s’ils pensent alourdir encore plus leur fardeau, surtout lorsque les entreprises doivent réduire les salaires ou procéder à des licenciements.
Mais il existe des moyens d’offrir aux membres de l’équipe d’autres formes de soutien. Il peut s’agir de permettre aux employés licenciés de continuer à bénéficier d’avantages et de services, notamment en les aidant à trouver un nouvel emploi.
Pensez à accroître le soutien structurel, comme :
- la mise en place d’horaires flexibles,
- la rotation des horaires de réunion,
- l’ajustement des délais,
- ou encore l’augmentation des contrôles formels avec chaque employé.
Les employés qui sont toujours en poste après un licenciement peuvent avoir des difficultés. Cela s’ajoute au stress lié à :
- la prise en charge d’enfants d’âge scolaire,
- la prise en charge de membres de la famille présentant des vulnérabilités sur le plan de la santé,
- la lutte contre les inégalités structurelles, l’injustice raciale et la violence.
Certains employés peuvent même être confrontés à des problèmes de santé mentale, tandis que d’autres se sentiront perturbés et distraits.
Vous pouvez mettre en place une équipe qui répond rapidement aux questions et sollicitations RH des employés. Les employés se sentiront rassurés et cela apportera également une contribution significative aux responsables sur ce qu’il fallait anticiper ou comment et quand s’adapter.
Vous pouvez aussi prévoir des ateliers vidéo pour :
- donner au personnel des techniques de réduction du stress, de gestion du temps et des projets,
- améliorer la coopération au sein de l’équipe,
- et comprendre quand et comment demander de l’aide.
Adoptez un comportement approprié et exemplaire
De nombreux dirigeants empathiques se sentent coupables de la surcharge de travail et de l’épuisement des membres de leur équipe. Ceci est essentiellement dû aux attentes de niveaux de productivité extrêmes et de l’absence de limites entre le travail et les activités non professionnelles que connaissent de nombreux professionnels.
Plutôt que de se préoccuper uniquement du stress et de l’épuisement potentiel des employés, les dirigeants peuvent les aider à freiner la surcharge de travail. Ils peuvent leur montrer comment maintenir les limites en n’envoyant pas ou en ne répondant pas aux courriels et autres messages en dehors des heures de travail.
Ils peuvent leur parler de la manière dont ils concilient leurs engagements personnels et professionnels. Lors des réunions informelles et des happy hours, les dirigeants peuvent partager des informations sur leurs projets de vacances et encourager les membres de l’équipe à élaborer et à partager leurs propres projets.
Ils peuvent également décrire leurs propres défis et reconnaître les employés qui partagent leurs conseils et leurs ressources pour gérer la charge de travail et l’emploi du temps.
Concentrez-vous sur l’appréciation et la gratitude
Pour les dirigeants dont les entreprises profitent de la pandémie ou qui sont en mesure d’investir dans des efforts de développement qui auront des retombées considérables après la pandémie, leur satisfaction quant aux succès de leur équipe peut être minée par le fait de réaliser que de nombreuses autres entreprises souffrent.
Ils peuvent se sentir coupables de se porter si bien alors que d’autres se débattent autant. Une pratique de la gratitude peut être utile pour trouver un sentiment de « contrôle dans l’acceptation » et la capacité d’apprécier le bien.
Un avantage encore plus grand se produit si les dirigeants utilisent ensuite leur sentiment de culpabilité comme source d’inspiration pour aider les autres, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de leur propre entreprise.
Pour finir..
Il est compréhensible que les dirigeants soient confrontés à des sentiments de culpabilité lorsqu’ils voient les perturbations et les difficultés que la crise de Covid-19 provoque chez leurs employés et leurs collègues, parfois spécifiquement à la suite de leurs propres actions.
Mais si les dirigeants recadrent leur sentiment de culpabilité comme une opportunité de prendre rigoureusement et de manière réfléchie les meilleures décisions possibles, de communiquer clairement et de se comporter avec compassion et souci pour leurs employés et eux-mêmes, ils peuvent aider à orienter leurs équipes et leurs organisations vers des temps meilleurs.