La discrimination est encore un problème courant sur le lieu de travail. Si certaines des formes les plus flagrantes de discrimination ont pu s’estomper, beaucoup subsistent et d’autres ont pris des formes nouvelles ou moins visibles.
Les migrations mondiales, combinées à la redéfinition des frontières et à l’accroissement des problèmes et des inégalités économiques, ont aggravé la xénophobie et la discrimination raciale et religieuse.
Plus récemment, de nouvelles formes de discrimination fondées sur le handicap, le VIH/sida, l’âge ou l’orientation sexuelle suscitent une inquiétude croissante.
Les progrès réalisés dans la lutte contre la discrimination au travail ont été inégaux et parcellaires, même pour des formes reconnues depuis longtemps comme la discrimination à l’égard des femmes. La discrimination au travail ne disparaîtra pas d’elle-même, pas plus que le marché, à lui seul, ne s’en chargera.
Les personnes discriminées sont souvent coincées dans les pires emplois et se voient refuser les avantages sociaux, la protection sociale, la formation, ou le crédit. Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’exercer ces activités plus invisibles et sous-estimées.
L’élimination de la discrimination au travail est bénéfique pour tous, qu’il s’agisse des individus, des entreprises ou de la société dans son ensemble. L’équité et la justice sur le lieu de travail renforcent l’estime de soi et le moral des employés. Une main-d’œuvre plus motivée et plus productive améliore la productivité et la compétitivité des entreprises.
En tant que manager ou employeur, vous devez être conscient de ce qui constitue une discrimination, non seulement parce que votre personnel mérite d’être traité de manière juste et équitable, mais aussi parce que vous pourriez enfreindre la loi si vous ne le faites pas.
Qu’est-ce que la discrimination au travail ?
La discrimination au travail est fondée sur certains préjugés et se produit lorsqu’un employé est traité de manière défavorable en raison de son sexe, de sa sexualité, de sa race, de sa religion, de sa grossesse et de sa maternité ou de son handicap.
Si vous traitez une personne différemment parce qu’elle présente des caractéristiques différentes de celles des autres membres du personnel, vous pourriez agir illégalement.
Il y a discrimination directe lorsqu’une personne est traitée moins favorablement que les autres employés. Par exemple, l’employé a les qualifications nécessaires pour faire le travail mais vous le refusez parce que vous pensez qu’il pourrait vouloir fonder une famille bientôt.
La discrimination directe peut également se produire lorsque :
- Lorsque vous payez quelqu’un moins que les autres employés sans raison valable,
- que vous sélectionnez certains travailleurs pour les licencier en fonction de caractéristiques protégées,
- que vous ne faites pas d’ajustements raisonnables pour un travailleur handicapé,
- que vous licenciez quelqu’un pour avoir fait des allégations de discrimination
- ou que vous rejetez injustement une demande de travail flexible d’un nouveau parent.
Il y a discrimination indirecte lorsque certaines règles ou réglementations désavantagent certains membres du personnel. Par exemple, si vous insistez pour que tous les employés travaillent le dimanche, cela pourrait être considéré comme une discrimination à l’encontre des chrétiens qui considèrent ce jour comme un jour de culte.
Les différents types de discrimination au travail
Il y a discrimination au travail lorsqu’un individu est victime de discrimination en raison d’un certain nombre de facteurs :
- Âge
- Genre
- Orientation sexuelle
- Ethnicité
- Couleur de la peau
- Origine nationale
- Opinion politique
- Handicap mental ou physique
- Information génétique
- Relation avec une personne susceptible d’être victime de discrimination
- Grossesse ou parentalité
Outre les raisons énumérées ci-dessus, les employés et les candidats à un emploi peuvent également être victimes de discrimination en raison de leur relation avec une autre personne.
Par exemple, il est légalement interdit à un employeur de refuser d’engager un candidat à un emploi parce que son conjoint est handicapé et qu’il craint que les responsabilités de soins du candidat n’interfèrent avec son travail, même si le candidat n’est pas la partie handicapée.
Discrimnation directe et discrimination indirecte au travail
Discrimination directe
Lorsqu’une personne est traitée moins favorablement au travail en raison d’une (ou plusieurs) des caractéristiques protégées énumérées ci-dessus, il s’agit d’une discrimination directe. Les exemples de discrimination directe peuvent comprendre le licenciement, le refus d’employer quelqu’un, le refus de promouvoir quelqu’un ou la privation d’avantages ou de formation.
Il peut s’agir, par exemple, d’une employée enceinte qui se voit refuser une promotion en raison de sa grossesse, ou d’un candidat handicapé qui est négligé pour un poste en raison de son handicap.
Il est intéressant de noter que la personne en question ne doit pas nécessairement posséder la caractéristique protégée pour être victime d’une discrimination directe. Elle pourrait être traitée moins favorablement parce qu’un membre de sa famille, un ami ou un associé possède une caractéristique protégée – il s’agit d’une discrimination directe par association.
Ou bien ils pourraient être traités moins favorablement parce qu’ils sont perçus comme ayant une certaine caractéristique protégée, même s’ils n’en ont pas – il s’agit d’une discrimination directe par perception.
Discrimination indirecte
Si un employeur a certaines pratiques, procédures, règles ou processus qui désavantagent les personnes ayant une caractéristique protégée, il s’agit alors d’une discrimination indirecte.
La différence essentielle réside dans le fait que les salariés qui sont désavantagés en raison de leur caractéristique protégée ne sont pas distingués par leur employeur, ils sont simplement soumis aux mêmes règles que tout le monde. Cependant, en raison de leur caractéristique protégée, les règles les désavantagent par rapport à leurs collègues.
La discrimination indirecte peut résulter de processus formels ou d’arrangements ponctuels et informels, mais le facteur principal est que les pratiques, procédures, règles ou processus doivent s’appliquer à tous de la même manière.
Si une règle ou une politique ne s’applique qu’à une partie de la main-d’œuvre sur la base de leur caractéristique protégée commune, il peut s’agir de discrimination directe plutôt qu’indirecte.
Employeurs : comment éviter les problèmes de discrimination au travail?
Bien que la prévention complète de la discrimination puisse être un défi, il existe plusieurs mesures que votre entreprise peut prendre pour contribuer à minimiser le risque de discrimination au travail et rester du bon côté de la loi.
Recrutement
La prévention de la discrimination au travail commence avant même que vous n’embauchiez quelqu’un. Assurez-vous que votre annonce n’est pas discriminatoire en utilisant des termes particuliers, par exemple « Office girl » pourrait laisser entendre que seules les femmes devraient postuler.
N’utilisez pas non plus d’autres termes tels que « hautement expérimenté » que lorsqu’ils constituent une exigence professionnelle réelle ou que vous risquez de discriminer une personne qui n’a pas encore eu l’occasion d’acquérir de l’expérience.
Vous devez également veiller à ce que tous les candidats soient traités de la même manière – posez-leur la même série de questions et évitez les questions qui relèvent des caractéristiques protégées, comme par exemple demander à quelqu’un s’il prévoit de fonder une famille prochainement.
Politique de discrimination
Une mesure importante que vous pouvez prendre consiste à élaborer une politique de discrimination claire pour votre entreprise, et à l’inclure dans votre manuel de l’employé.
Cela peut être utile que vous dirigiez une petite, moyenne ou grande entreprise. Les politiques doivent définir clairement la discrimination sur le lieu de travail et expliquer la procédure de plainte.
La formulation de votre politique en matière de discrimination est extrêmement importante, surtout si un employé dépose une plainte ou intente une action en justice. C’est pourquoi il peut être utile de parler à un avocat local pendant la rédaction de votre politique.
Respect
Dans le cadre de la culture d’entreprise, vous devez encourager votre personnel à respecter les différences de chacun.
Traitement rapide des plaintes
Si quelqu’un se plaint d’une discrimination, vous devez la traiter rapidement et de manière confidentielle. Veillez à mettre en place une procédure de plainte solide afin que le personnel ait le sentiment d’être écouté et que les différences soient respectées sur son lieu de travail.
Formation des employés
La formation à la lutte contre la discrimination est une autre stratégie utile pour aider à réduire le risque de discrimination au travail. Cette formation doit comprendre des conseils pour identifier la discrimination au travail, comment éviter la discrimination et comment traiter les plaintes pour discrimination.
Outre une formation générale sur la discrimination dans le cadre du processus d’intégration des nouveaux employés, formez également vos responsables et superviseurs à repérer les cas de discrimination et à y répondre.
Travailler avec un avocat
En raison de la complexité des lois sur la discrimination, les employeurs doivent toujours s’adresser à un avocat chaque fois qu’un problème de discrimination se pose.
Un avocat expérimenté peut vous aider à prendre immédiatement les mesures appropriées qui pourraient contribuer à éviter d’autres actions, qui pourraient avoir un effet préjudiciable sur l’entreprise.
Mise en œuvre de la politique
C’est bien d’avoir une politique de lutte contre la discrimination au travail, mais pas si vous vous contentez d’y adhérer du bout des lèvres. Vous devez vous assurer qu’elle est correctement appliquée et que votre personnel a confiance en sa validité.
Veille
Révisez régulièrement votre politique de discrimination pour vous assurer qu’elle fonctionne efficacement et apportez y les changements nécessaires.
Quelques statistiques sur la discrimination au travail
- 43 % des salariés français ont été témoins ou victimes de discriminations liées à l’orientation sexuelle au travail, selon l’étude “Diversité et Inclusion 2019″ de Glassdoor, menée en France, au Royaume-Uni, en Allemagne et aux États-Unis.
- 30 % des travailleurs français ont été victimes ou témoins de sexisme, 28 % de racisme, 22 % de discrimination “fondée sur l’orientation/identité sexuelle” et 39 % “d’âgisme”. (Source : Courrier Cadres)
- 48 % des travailleurs français, dont 57 % chez les “Millenials” et 41 % chez les seniors, souhaitent que leurs entreprises “fassent davantage” pour accroître la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail. (Source : Courrier Cadres)
- Le handicap serait la cause majeure de discrimination sur le lieu de travail en recueillant 22.8% du nombre de discriminations sur les 5361 dossiers traités par l’organisme. (Chiffres de 2019 – Source : Droit Travail France.fr)
Etats Unis
L’EEOC (Equal Employment Opportunity Commission) a rapporté la répartition suivante pour les accusations de discrimination au travail reçues par l’agence au cours de l’exercice 2019 :
- L’ensemble des représailles : 39 110 (53,8% de toutes les accusations déposées)
- Sexe : 23 532 (32,4%)
- Race : 23 976 (33%)
- Handicap : 24 238 (33,4%)
- Âge : 15 573 ans (21,4%)
- Origine nationale : 7 009 (9,6%)
- Couleur : 3 415 (4,7%)
- Religion : 2 725 (3,7%)
- Loi sur l’égalité de rémunération : 1,117 (1.5%)
- Informations génétiques : 209 (0,3%)
Pour finir..
La discrimination au travail ne doit pas être prise à la légère, quelle que soit la taille de votre entreprise, car les répercussions peuvent être graves. Même si vous n’avez jamais été confronté à un problème de discrimination au travail, il est important d’être préparé avant qu’un problème ne se pose.
Commencez par consulter votre manuel de l’employé, ou si vous avez encore des questions concernant la discrimination sur le lieu de travail, vous pouvez demander à un avocat dès aujourd’hui.