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Mauvais manager : les 7 comportements de mauvais management à bannir

Les temps changent… et la nature de votre travail aussi. Et à mesure que votre monde familier s’effrite autour de vous (merci, COVID-19 !) – et que la technologie s’empare de plus en plus des tâches que les humains ont toujours accomplies – vous aurez besoin d’un tout nouvel ensemble de compétences pour éviter de devenir un mauvais manager.

Si vous cherchez une bonne résolution pour les années à venir, ne vous concentrez pas sur les nouvelles choses à faire. Faites plutôt le vœu d’abandonner certains vieux comportements de leadership contre-productifs qui ne fonctionnent pas dans le monde d’aujourd’hui et qui font de vous de mauvais leaders.

Le nouveau monde a tout bouleversé. Les compétences, les mentalités et les façons d’être qui étaient autrefois appréciées et recherchées sont en fait devenues des passifs. Et pourtant, beaucoup de managers ne semblent pas pouvoir s’adapter à ce nouveau contexte.

Le commandement et le contrôle ne fonctionnent plus. Vous ne pouvez plus pousser les gens à s’engager, à innover et à collaborer. Vous êtes également conscient que la peur ne motive pas. Et pourtant, vous ne pouvez pas vous empêcher de tomber dans de vieilles habitudes de leadership contre-productives.

Vous devez être capable d’apprendre, de désapprendre et de réapprendre en permanence en vous adaptant à la réalité du monde qui évolue. Ce n’est pas facile, compte tenu de votre besoin inhérent à l’ego de défendre ce que vous pensez savoir. Cela exige une toute nouvelle façon d’être et une toute nouvelle façon de travailler – qui, à son tour, exige une toute nouvelle façon de diriger.

Voici les 7 mauvais comportements de manager à abandonner :

1. Cesser de dire aux gens ce qu’ils doivent faire

Le commandement et le contrôle fonctionnent bien quand vous dirigez une usine. Dans ce contexte, vous attendez des gens qu’ils soient des rouages – qu’ils exécutent plutôt que de penser, de résoudre des problèmes et d’établir des liens.

À l’ère du numérique, cependant, vous devrez manager des personnes dont le travail exige de l’innovation, de la créativité et un engagement émotionnel. Vous ne pouvez pas contraindre ou commander les gens à faire ces choses. Vous devez plutôt créer les conditions qui leur permettent de le faire.

2. Cessez de les effrayer pour qu’ils se soumettent

La peur est un facteur de motivation efficace lorsque vous avez besoin que les gens se soumettent sans réfléchir. Le problème est que si les employés ont peur des conséquences négatives (de la violence verbale au licenciement), ils :

  • ne prendront pas de risques,
  • ne suggéreront pas de nouvelles idées,
  • ne signaleront pas les problèmes,
  • ne critiqueront pas la pensée des autres.

Une entreprise qui tente de motiver par la peur ne peut pas devenir une « méritocratie des idées » où la meilleure idée ou le meilleur jugement fondé sur des données l’emporte, quels que soient le rang, la rémunération ou le pouvoir.

3. Cesser de penser que vous êtes si intelligent

Avant Internet, plus vous en saviez, plus vous aviez de la valeur. À l’école, plus vos notes étaient élevées et moins vous commettiez d’erreurs, plus vous étiez « intelligent ».

C’est la vieille école « intelligente », et c’est en fait un handicap à une époque qui exige un apprentissage, un désapprentissage et un réapprentissage constants pour échapper au titre de mauvais manager.

Vous ne pourrez jamais stocker dans votre tête autant d’informations qu’un ordinateur, et vous n’aurez pas une mémoire rapide et parfaite comme un ordinateur.

Les leaders autant que les employés doivent être capables de ne pas savoir plutôt que de savoir. Cela demande de l’humilité, qui est le contraire d’un grand ego.

4. Cesser de pousser si fort

En des temps moins complexes, les leaders ont prospéré grâce à leur dynamisme. Les objectifs étaient clairs, et les leaders pouvaient pousser (eux-mêmes et les autres) jusqu’à ce qu’ils soient atteints.

Dans une économie mondiale pleine d’ incertitude et d’ambiguïté, rien n’est clair. Plutôt que d’obtenir des résultats, les leaders doivent tempérer et encourager l’engagement afin que les gens puissent travailler ensemble pour trouver des solutions.

Cela signifie que les bons leaders doivent manager dans un état de paix intérieure – et aider les employés à faire de même.

5. Cesser de prendre des décisions rapides

Dans le passé, lorsque la parole du chef était la loi, être capable de prendre des décisions rapidement et de les faire appliquer était une force. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Les meilleurs leaders sont capables de tempérer, de s’engager avec les autres et de vraiment écouter sans porter de jugement, le tout avec un esprit ouvert.

Ils savent que les types de conversations de haut niveau qui doivent avoir lieu prennent du temps à se dérouler. L’innovation et l’exploration de la nouveauté est un processus où les réponses changent au fur et à mesure que l’on apprend.

6. Cesser de monter les employés les uns contre les autres

À l’époque où les entreprises étaient des hiérarchies de type militaire, il était logique de se battre pour obtenir les faveurs du patron. Les leaders encourageaient souvent ce type de concurrence interne car elle poussait les individus à se faire concurrence les uns les autres.

Mais aujourd’hui, à l’ère du numérique, les équipes performantes devraient l’emporter sur l’individualisme. Ce que vous recherchez, c’est une collaboration dans un cadre de « méritocratie des idées ».

Les bons leaders doivent créer des environnements qui se traduisent par des équipes attentionnées et confiantes, où les employés sont naturellement motivés pour travailler ensemble et s’entraider.

7. Cesser de décourager les émotions

À l’époque où les employés fonctionnaient comme des machines humaines, les émotions n’étaient pas nécessaires. Les employeurs s’attendaient à ce que les gens laissent leur humanité à la porte.

Aujourd’hui, c’est le contraire qui est vrai. Les émotions positives sont au cœur de l’apprentissage, de la connexion, de la collaboration et de la création. Elles sont les éléments de base des relations de confiance et d’entraide.

Les grands leaders devront « comprendre » et apprécier le pouvoir des émotions. Et ils devront s’efforcer de montrer à leurs employés qu’ils les voient et les apprécient en tant qu’êtres humains uniques.

Pour finir…

À l’ère du numérique, votre caractère de leader dépendra fortement de vos capacités émotionnelles et de la façon dont vous gérez vos émotions.

Devenir un manager hyper-apprenant n’est pas facile, mais c’est faisable. Il s’agit de désapprendre des compétences et des comportements qui ne vous servent plus. La création de lieux de travail où les gens peuvent s’épanouir, grandir et devenir le meilleur d’eux-mêmes en vaut la peine.