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10 conseils pour créer une expérience candidat mémorable

Les professionnels du recrutement du monde entier se font concurrence pour trouver les meilleurs candidats. Mais de nos jours, il ne suffit plus de rédiger une annonce, de la publier et d’attendre que les CV affluent. Pourquoi ?

Parce que cette méthode traditionnelle rend beaucoup plus difficile le suivi du processus de recrutement du début à la fin. Les recruteurs d’aujourd’hui doivent donc garder une longueur d’avance en recueillant et en analysant des informations précises sur leurs candidats. En outre, ils doivent également être conscients de l’expérience qu’ils créent pour les candidats.

Alors qu’est ce que  » l’expérience du candidat  » et comment vous pouvez améliorer la vôtre?

Qu’est-ce que l’expérience candidat?

L’expression « expérience candidat » est un terme générique qui décrit les processus, les émotions et la perception qu’un candidat a de votre entreprise à chaque étape de votre processus de recrutement.

Donc, si vous cherchez à améliorer l’expérience du candidat (ce que nous vous conseillons vivement de faire), vous devez évaluer chacune des étapes décrites ci-dessus.

Cette tâche peut sembler ardue, mais dans la suite de cet article, nous allons vous expliquer comment y parvenir.

Comment améliorer l’expérience candidat pendant le processus de recrutement

Voici 10 façons d’améliorer l’expérience candidat.

1. Rédigez une description de poste claire

Selon un récent rapport du Talent Board, les descriptions de poste sont le contenu le plus important que les candidats consultent lorsqu’ils recherchent un emploi. 

  • Que cherchent-ils donc ? 
  • Qu’est-ce qui donne envie aux chercheurs d’emploi de postuler ?

Ils veulent une explication claire et précise du poste et des responsabilités, et non une liste exhaustive de vos exigences. Ils veulent également connaître la fourchette de salaire, les avantages et les valeurs de l’entreprise. Et ils veulent toutes ces informations dans un format facile à lire.

2. Soyez transparent sur votre processus de recrutement

Il est très important de fixer des attentes concernant le processus de recrutement pour offrir une expérience positive aux candidats. Selon une étude, 83 % des candidats affirment que leur expérience globale serait grandement améliorée si les employeurs pouvaient fixer des attentes concernant le processus de recrutement.

Le fait de savoir à quoi s’attendre peut atténuer les doutes, la nervosité et la confusion des candidats. Ils se sentiront moins stressés et plus valorisés par votre entreprise. 

Il est crucial pour vous d’indiquer clairement à quoi ressemblera exactement votre processus d’embauche. 

  • Avez-vous énoncé clairement les étapes du processus de candidature ? 
  • Combien de temps prendra chaque étape ? 
  • Y a-t-il quelqu’un qu’ils peuvent interroger à ce sujet ? 

Proposez des ressources et des conseils pour aider les candidats. Un excellent exemple est le site How We Hire de Google, qui donne un aperçu transparent et détaillé de son processus de recrutement. 

3. Optimisez votre site de recrutement

Selon une étude, 89 % des demandeurs d’emploi considèrent que votre site web dédié au recrutement est l’outil le plus visité. Il est donc essentiel de veiller à ce que les candidats puissent trouver facilement les informations dont ils ont besoin pour leur offrir une expérience agréable.

Généralement, avant de postuler, les candidats consultent le site web de votre entreprise. Profitez de cette occasion pour faire de votre site de carrière un guichet unique qui apporte des réponses à toutes les questions que les candidats peuvent se poser. Veillez à fournir aux candidats un contenu :

  • utile, 
  • pertinent 
  • et informatif.

Votre page carrière est la meilleure représentation de votre entreprise et un endroit idéal pour présenter les propositions de valeur des employés de votre entreprise et utiliser toutes vos idées de marque employeur

4. Facilitez le processus de candidature

Les études montrent que le candidat type passe environ 3 à 4 heures à préparer et à soumettre une candidature. Il n’est donc pas surprenant que 60 % des demandeurs d’emploi abandonnent au milieu du processus de candidature en ligne en raison de sa longueur ou de sa complexité.

C’est particulièrement vrai pour les candidats passifs qui sont quelque peu intéressés mais pas vraiment sûrs de vouloir changer d’emploi. Une candidature trop longue les convainc que l’effort n’en vaut pas la peine. De plus, les longs processus de candidature rendent l’expérience des candidats bien moins bonne.

  • Avez-vous déjà vraiment examiné ce que vous exigez aux demandeurs d’emploi? Testez votre propre processus de candidature. 
  • Est-il facile pour les candidats de postuler ? 
  • Votre demande d’emploi est-elle trop longue ? 
  • Votre formulaire de candidature est-il compliqué ? 
  • Est-il possible de postuler à partir de tous les appareils ? 

Évaluez votre processus de candidature et faites tout ce que vous pouvez pour le rendre plus court et plus simple. Envisagez de ne demander que ce dont vous avez réellement besoin aux gens lors de ce premier point de contact.

5. Respectez le temps des candidats

Les candidats souhaitent que le processus de recrutement soit bref. Lorsque les candidats décident de postuler à votre offre d’emploi, ils passent du temps à faire des recherches, à préparer leur CV, à postuler, à passer des entretiens et à se déplacer.

Selon une enquête de LinkedIn, il faut généralement 2 à 3 mois aux candidats pour passer de la candidature à l’embauche. C’est assez problématique car les meilleurs talents ne restent que 10 jours sur le marché. 

Sur le marché de l’emploi actuel, axé sur les candidats, les opportunités sont nombreuses, surtout pour ceux qui possèdent des compétences recherchées. Plus vous prenez de temps, plus ils verront d’offres compétitives.

Un candidat est plus susceptible d’accepter la première de deux offres égales parce que le risque de perdre les deux lui semble pire que l’avantage d’obtenir les deux. Une offre d’emploi maintenant en vaut deux dans le futur, alors n’attendez pas pour répondre. 

Qu’est-ce qui constitue une réponse rapide de la part des employeurs ? C’est un thème récurrent dans l’expérience de recrutement. La plupart des candidats estiment qu’un délai de 3 à 5 jours ouvrables est acceptable.

6. Communiquez, communiquez, communiquez

Les études montrent que la frustration numéro un dans la recherche d’un emploi est l’absence de réponse des employeurs.

En outre, 81 % des candidats estiment que la principale chose qui améliorerait considérablement leur expérience en tant que candidat est que les employeurs leur communiquent en permanence des mises à jour de leur situation.

Les candidats détestent être laissés dans le flou, alors assurez-vous de communiquer avec vos candidats régulièrement et à temps.

  • Créez des campagnes d’e-mailing qui maintiendront l’intérêt et l’engagement de vos candidats. 
  • Mettez en place des campagnes personnalisées en fonction des différentes étapes du processus de recrutement et d’embauche.

Une communication opportune et engageante avec les candidats ne doit plus être aussi difficile et fastidieuse qu’auparavant. Nourrir vos candidats peut être facile et amusant ! 

7. Devenez un gourou de l’entretien

L’entretien est un moment charnière dans le parcours de recherche d’emploi du candidat. Un bon entretien vous permettra de recruter les meilleurs talents, tandis qu’un mauvais entretien peut nuire à vos efforts de recrutement.

Peu importe la façon dont vous présentez un poste, presque tous les professionnels ne sont pas sûrs du poste et de l’entreprise lorsqu’ils se présentent à l’entretien.

Selon une étude de LinkedIn, 83 % des talents affirment qu’une expérience d’entretien négative peut les faire changer d’avis sur un poste ou une entreprise qui leur plaisait auparavant. 

À l’inverse, 87 % des talents affirment qu’une expérience d’entretien positive peut les faire changer d’avis sur un rôle ou une entreprise dont ils doutaient auparavant.

  • Posez d’excellentes questions d’entretien 
  • Faites en sorte que la période d’entretien soit courte 
  • Offrez aux candidats la possibilité de découvrir le rôle et la culture de votre entreprise

Une excellente façon de le faire est de montrer votre lieu de travail. Invitez les candidats à des visites des bureaux, des journées portes ouvertes et/ou des déjeuners. Vous pouvez même en faire une partie intégrante de l’entretien – promenez-vous simplement dans votre espace de travail après les entretiens et donnez aux candidats un aperçu de votre culture. 

Le fait que les dirigeants rencontrent les candidats et qu’ils donnent rapidement suite à leurs commentaires contribuera à améliorer leur expérience de l’entretien.

8. Donnez et demandez un retour d’information

Les feedbacks aident les candidats à s’améliorer en tant que professionnels, et ils en sont parfaitement conscients. Selon les statistiques de recrutement de LinkedIn, 94 % des talents souhaitent recevoir un feedback sur les entretiens.

Selon une autre enquête de LinkedIn, 77 % des professionnels ont déclaré qu’ils préféraient recevoir de bonnes nouvelles par téléphone. Mais si vous devez annoncer une mauvaise nouvelle, restez-en aux e-mails, car 65 % des professionnels préfèrent lire plutôt qu’entendre qu’ils n’ont pas été retenus.

Assurez-vous de fournir un feedback aux candidats que vous n’avez pas embauchés. Si le retour que vous offrez aux candidats non retenus est constructif, ils seront 4 fois plus susceptibles de réfléchir à votre entreprise pour une future opportunité. 

N’oubliez pas que le recrutement est un processus à double sens. Ne vous contentez pas de donner un feedback, demandez-le aussi ! Les informations que vous obtiendrez seront précieuses pour améliorer l’expérience des candidats.

9. Entretenez la relation avec le candidat

Contrairement à ce que l’on croit, l’expérience d’un candidat ne se termine pas lorsque vous décidez de ne pas l’embaucher. Les profils qui ne sont pas retenus pour ce poste peuvent être tout à fait adaptés à d’autres offres d’emploi dans le futur.

Garder le contact et s’engager avec des candidats qualifiés peut réduire considérablement les cycles de recrutement et d’embauche. C’est pourquoi la gestion de la relation avec les candidats est devenue l’une des mesures RH les plus importantes pour évaluer le succès du marketing de recrutement.

Constituez votre vivier de talents pour les futures fonctions et postes à pourvoir. Lorsqu’un besoin se fait sentir, utilisez votre vivier de talents pour rechercher des candidats parfaitement adaptés.

Alors, comment faire pour que vos médaillés d’argent restent intéressés et engagés ? 

  • Faites-leur savoir que vous avez pensé qu’ils étaient d’excellents candidats et soulignez que vous voulez rester en contact. 
  • Nouez une relation professionnelle et connectez-vous sur LinkedIn et vos profils de médias sociaux. 
  • Ajoutez-les à vos campagnes d’e-mailing de recrutement. 
  • Organisez des événements de mise en réseau des talents et invitez les candidats de votre vivier de talents.

10. Créer du contenu de recrutement de qualité

L‘Inbound Recruiting est une stratégie de recrutement qui consiste à attirer les candidats de manière proactive et continue dans le but de les inciter à vous choisir comme prochain employeur.

En adoptant une approche de marketing entrant pour le recrutement, les entreprises peuvent entrer en contact avec des chercheurs d’emploi passifs et actifs et séduire les candidats tout au long du processus de candidature.

Le recrutement entrant crée une expérience remarquable pour les candidats grâce au contenu de la marque employeur et aide les entreprises à établir des relations avec les meilleurs talents.

  • Utilisez le contenu de recrutement pour fournir des informations utiles et pertinentes sur votre entreprise et mettre en avant votre marque employeur sur les différents canaux en ligne et hors ligne que les candidats utilisent.
  • Créez des témoignages et des histoires d’employés attrayants, tournez des vidéos d’entreprise attrayantes et fournissez des conseils pour les entretiens et l’avancement de carrière afin d’intéresser les candidats potentiels à travailler dans votre entreprise.

Un mauvais processus de recrutement nuit-il à l’expérience du candidat ?

Comment améliorer l’expérience candidat?

Oui !

Jetons un coup d’œil à certaines des erreurs les plus fréquentes commises par les employeurs au cours du processus de recrutement et analysons leur impact sur la qualité des candidats que vous attirez…

Des offres d’emploi mal rédigées

Il va de soi que si vous ne fournissez pas une description transparente et précise du poste, le niveau des candidats sera de moindre qualité. 

Les candidats doivent savoir dans quoi ils s’engagent – sinon, il y a de fortes chances qu’ils démissionnent relativement vite après leur embauche. Vous devrez alors recommencer tout le processus de recrutement !

Mauvaise communication

Ce point est étroitement lié au précédent. Une excellente communication entre l’employeur et le(s) candidat(s) est la pierre angulaire de toute stratégie de recrutement réussie.

Si vous n’arrivez pas à communiquer efficacement avec vos candidats, vous verrez des candidats de qualité vous abandonner à gauche et à droite, très probablement au profit de vos concurrents.

Mauvaise technique d’entretien

Même les superviseurs ayant des années d’expérience tombent dans ce piège. Vous seriez étonné de voir combien d’intervieweurs posent les mauvaises questions. 

Après tout, si vous ne posez pas les bonnes questions, vous n’êtes pas en mesure d’évaluer avec précision si un candidat convient à l’équipe. 

Les avantages d’une expérience positive pour les candidats

Quels avantages y a-t-il à offrir aux candidats une expérience positive ?

Pour dire les choses simplement, si vous êtes en mesure de fournir aux candidats une expérience décente pendant la phase de recrutement, ils sont plus susceptibles de démarrer leur fonction dans un état d’esprit positif.

C’est non seulement excellent pour le moral de l’équipe, mais aussi pour la productivité. Il va sans dire qu’un candidat qui a apprécié le processus de recrutement est plus susceptible de se mettre au travail que quelqu’un qui n’est pas sûr d’avoir pris la bonne décision en acceptant votre offre d’emploi.

Il convient également de garder à l’esprit que les candidats sont vos ambassadeurs, que vous les recrutiez ou non. Vous n’avez pas besoin que nous vous le disions, les recommandations de bouche à oreille sont très utiles.

Ainsi, si un candidat vit une expérience agréable pendant le processus de recrutement (même s’il n’obtient pas le poste), il est beaucoup plus susceptible de parler de vous en termes élogieux, ce qui renforce considérablement votre « marque employeur« . 

Plus votre marque d’employeur est forte, plus les gens voudront travailler pour vous. Sans compter que cela ne fait que renforcer le prestige et la crédibilité de votre entreprise.

Enfin, si vous prenez au sérieux l’état de votre expérience candidat, vous commencerez également à collecter et à analyser des données. L’utilisation de ces chiffres pour orienter votre stratégie de recrutement sera finalement plus rentable. En effet, vos techniques de recrutement seront beaucoup plus efficaces et les nouveaux employés seront plus susceptibles de rester avec vous à long terme.

Le recrutement de personnes coûte de l’argent. Un point c’est tout. 

Pour finir..

Gardez donc à l’esprit que l’expérience du candidat ne concerne pas seulement vos candidats. Elle joue également un rôle important dans vos résultats de recrutement, et dans votre entreprise dans son ensemble. 

En d’autres termes, si vous offrez une mauvaise expérience aux candidats, cela vous nuit à vous et à votre entreprise. Cependant, si vous évaluez votre expérience du candidat et trouvez des moyens de la renforcer, vous pouvez récolter les divers avantages qui vont de pair avec une expérience positive du candidat.

Si vous êtes prêt à améliorer votre expérience du candidat, lisez nos 10 conseils pour une expérience du candidat gagnante.